Pubblicato il 22 Luglio 2025
Parte il conto alla rovescia per la direttiva europea sulla parità retributiva
A partire dal 7 giugno 2026 entrerà ufficialmente in vigore anche in Italia la nuova normativa europea sulla trasparenza salariale, destinata a cambiare profondamente il mondo del lavoro. Il Ministero del Lavoro ha già avviato i primi tavoli tecnici per l’attuazione della direttiva UE 970/2023, che punta a eliminare il cosiddetto “segreto salariale” e a garantire parità di retribuzione tra uomini e donne.
Obiettivo: colmare il divario di genere negli stipendi
La nuova direttiva nasce con l’obiettivo di combattere il gender pay gap, ovvero la differenza salariale tra uomini e donne a parità di ruolo e mansione.
Secondo i dati Eurostat aggiornati al 2023, il divario retributivo medio nell’Unione Europea è del 12%. In alcuni Paesi raggiunge percentuali più elevate: 19% in Lettonia, 18,3% in Austria, fino al 18% in Germania e Repubblica Ceca. In controtendenza il Lussemburgo, dove le donne guadagnano leggermente più degli uomini.
In Italia, secondo Istat, la differenza è marcata soprattutto nel settore privato, con un divario che sfiora il 16%, mentre nel pubblico si attesta al 5,2%.
Cosa prevede la nuova normativa
Dal 2026, i lavoratori avranno il diritto di conoscere la retribuzione media percepita da colleghi e colleghe che svolgono lo stesso lavoro, con dati distinti per genere.
Non sarà possibile accedere alle buste paga individuali, ma sarà garantita la riservatezza nel rispetto delle norme europee sulla privacy. I dipendenti potranno inoltre chiedere informazioni su criteri di retribuzione, promozioni, scatti di anzianità e progressioni di carriera.
Come fare richiesta
Ogni lavoratore potrà inoltrare la richiesta direttamente al datore di lavoro o attraverso i rappresentanti sindacali o le commissioni per la parità. Le aziende potranno scegliere il canale attraverso cui fornire le informazioni, ad esempio via email o con moduli online.
Le risposte dovranno arrivare entro due mesi. In caso di mancata risposta, il dipendente potrà sollecitare entro altri due mesi, ma solo le organizzazioni sindacali o gli organismi per la parità potranno accedere ai dati completi.
Obblighi crescenti per le imprese
La normativa prevede anche obblighi differenziati a seconda della dimensione aziendale:
- Imprese con almeno 250 dipendenti: obbligo di redigere un report annuale sul divario retributivo di genere.
- Imprese tra 150 e 249 dipendenti: obbligo di report ogni tre anni, a partire dal 2027.
- Imprese tra 100 e 149 dipendenti: coinvolte a partire dal 2031.
Se i report evidenzieranno un divario superiore al 5% non giustificabile da motivazioni oggettive, l’azienda avrà sei mesi per correggere la situazione. In caso contrario, sarà obbligata a condurre un audit con i rappresentanti dei lavoratori.
Novità anche nella selezione del personale
Un cambiamento importante riguarda la fase di selezione.
Negli annunci di lavoro dovrà essere chiaramente indicata la retribuzione prevista e le eventuali componenti accessorie legate al contratto collettivo.
Durante i colloqui, non sarà più lecito chiedere informazioni sullo “storico salariale” dei candidati, né per il ruolo attuale né per impieghi precedenti.
Le aziende saranno tenute a valutare i candidati in base a competenze, impegni professionali, condizioni di lavoro e livelli standard di inquadramento, per garantire equità e trasparenza.
Sanzioni e responsabilità
Dal giugno 2026, aziende pubbliche e private dovranno risultare conformi alla normativa per poter accedere a finanziamenti statali o partecipare a gare pubbliche.
Entro giugno 2027 sarà necessario presentare un primo report sulla situazione retributiva, mentre il 7 giugno 2031 si terrà il primo esame ufficiale da parte della Commissione Europea sugli obiettivi raggiunti.
In caso di discriminazione retributiva, la direttiva prevede un risarcimento completo per il lavoratore, che includerà:
- Recupero delle retribuzioni arretrate
- Bonus e pagamenti in natura
- Compensazione per opportunità perse e danni morali
- Indennizzi per discriminazioni multiple o aggravanti
Nel caso di una controversia, spetterà al datore di lavoro dimostrare di non aver violato la normativa, invertendo l’onere della prova.