Pubblicato il 4 Febbraio 2026
Cosa prevede il nuovo decreto
Con il recepimento della direttiva europea 2023/970, anche in Italia sta per diventare legge un principio destinato a cambiare profondamente i rapporti di lavoro: ogni dipendente avrà il diritto di conoscere i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un’attività di pari valore.
La novità è contenuta in uno schema di decreto legislativo che il Consiglio dei ministri dovrà esaminare a breve. Non si tratta di un’iniziativa autonoma del nostro Paese, ma dell’adeguamento a quanto stabilito dall’Unione europea nel 2023 per rafforzare la parità salariale tra uomini e donne.
Il testo prevede che il lavoratore possa richiedere e ottenere per iscritto, entro due mesi dalla domanda, le informazioni sui livelli retributivi medi suddivisi per sesso relativi alla propria categoria professionale. La richiesta potrà essere presentata direttamente o tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità.
Il punto centrale è chiaro: il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere in forma scritta, lasciando una traccia formale del riscontro.
Busta paga e trasparenza: cosa si può sapere davvero
L’obiettivo della norma è garantire l’effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione a parità di lavoro, contrastando le discriminazioni salariali, in particolare quelle di genere.
Attenzione però: il diritto riguarda i dati medi, non le informazioni individuali. Non sarà quindi possibile pretendere di vedere la busta paga di uno specifico collega. La riservatezza personale resta tutelata.
La direttiva europea consente inoltre ai dipendenti di chiedere chiarimenti sui criteri adottati per determinare le retribuzioni, come progressioni di carriera, premi legati al merito o scatti di anzianità. Anche in questo caso, la trasparenza diventa un obbligo per le aziende.
Novità anche negli annunci di lavoro
Le modifiche non riguarderanno solo chi è già assunto. Cambieranno anche le regole nella fase di selezione del personale.
Negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione prevista per la posizione offerta, comprese eventuali voci accessorie stabilite dal contratto collettivo applicato. Si punta così a evitare trattative opache e disparità non giustificate già in fase di ingresso in azienda.
Le imprese saranno chiamate a definire criteri più rigorosi nella valutazione di competenze, condizioni di lavoro e responsabilità, con l’obiettivo di garantire inquadramenti chiari e coerenti con il principio di equità di genere.
Scadenze e sanzioni: cosa rischiano le aziende
Le aziende avranno tempo fino a giugno 2026 per adeguarsi alle nuove disposizioni. Entro giugno 2027 dovranno inoltre completare un primo report interno sui livelli retributivi.
In caso di discriminazione salariale basata sul genere, il decreto prevede conseguenze rilevanti. Il risarcimento potrà includere:
- il recupero integrale delle retribuzioni arretrate;
- il pagamento di bonus o benefit non riconosciuti;
- il risarcimento per opportunità professionali perse;
- il danno immateriale;
- eventuali ulteriori danni, anche legati a discriminazioni multiple;
- gli interessi di mora.
Un altro aspetto cruciale riguarda l’onere della prova: in caso di controversia sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver violato la normativa e di non aver attuato discriminazioni.
La trasparenza salariale diventa così non solo un principio etico, ma un vero e proprio obbligo giuridico destinato a incidere in modo concreto sull’organizzazione delle imprese e sui diritti dei lavoratori.